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2005-11-20 10:15:54

•   股票期权计划作为一种长期激励机制萌芽于70年代的美国，在90年代得到长足的发展。近年来，经理持股与激励性股票期权等在中国也已经受到了越来越多的注目，在一些民营企业、科技企业以及国有或国有控股的企业中，这种安排已经相当普遍。对中国上市公司来说，激励性股票期权或称经理股票期权其吸引力在于：协调股东利益与管理层利益，弱化股东与管理层利益间的冲突，促使公司管理层行为趋向股东利益最大化目标；针对中国上市公司经理层报酬偏低、激励机制缺位等问题，经理股票期权可以改善经理报酬水平与报酬结构，提高经理层的“偷懒"与“寻租"成本。
    
      1999年9月泰达股份正式推出了《激励机制实施细则》，这是我国A股上市公司实施股权激励措施的第一部“成文法”。根据该规定，以业绩年增长15％为指标，提取年度净利润的2％作为公司董事会成员、高级管理人员以及有重大贡献的业务骨干的激励基金。
    基金只能用于为激励对象购买泰达股份的流通股票并作相应冻结。但以上述方式正式实施的却是广东福地，该公司在今年3月14日披露了对高级管理人员进行股权激励的实施方案，共有16位高级管理人员从中受惠，每人获得从32万元到36万元不等的奖金。其中，约7万元以现金形式发放，约25万元到29万元用于购买该公司股票。
    
      但是，目前我国上市公司的股权奖励制度，还处于相当初级的阶段，在制度创新、法律、法规和监管方面都需要实现突破。最明显的在于法律方面的制约，因为如果以公司名义购买股票奖励相关人员属于股份回购范畴，按照《公司法》的相关规定，公司只有在合并或注销股份的时候才能进行股份回购。
    为此，大多数公司采取了给个人奖励现金，再规定其中一定比例必须购买公司的流通股票，并在抛出时间上进行限制，从而达到了既以股权方式奖励，又与现行法律不抵触的“两全其美”的目的。
       且， 践 验 诉 们 企 股 激 体 的 设 不 不 条 的 股 激 是 现 产 制 和 司 法 治 结 有 联 的 种 新 人 资 激 方 ， 以 须 系 的 真 切 的 方 改 （ 括 权 组 管 重 ） 基 ， 以 学 财 核 体 和 效 评 系 前提
      另外，股权激励要起到激励作用也是有条件的。
    只有在股权激励方案行使前，企业的发展与股票的增值是可预期的，股权激励才能起到一定的正激励的作用，否则股权激励方案可能会带来难以想象的各种影响。也就是说在企业处于良性发展的时侯，股权激励才被证明是有效的。
      为了了解国内上市公司中管理、技术要素参与企业分配的情况，上海荣正投资咨询有限公司和上海证券报联合举办了“中国上市公司经营者持股专题”调查问卷。
    此次调查的范围为1200家上市公司，调查的对象为上市公司董事长、总经理和董事会秘书。
      从调查问卷的情况分析，国内上市公司对目前的薪酬水平评价偏低。在接受调查的上市公司中，有59％认为现行的薪酬制度不足以激励和吸引人才，有35％认为目前还可以，但以后不好说，很自信地认为公司的薪酬结构和薪酬水平吸引和激励人才仅占6％。
    值得注意的是，部分已经实施较高薪酬水平的公司，仍然表现出对现行薪酬水平具有长期吸引力和激励效果的不自信。
      根据上市公司董事长、总经理和董事会秘书反映的情况统计，现阶段企业家和骨干人员的价值实现不如人意。企业家和骨干人才所作的贡献能够得到完全体现的比例为零，明确表示人才价值没有得到实现的占15%，价值体现不明显的几乎占了一半。
    这个统计结果反映出企业家和骨干人员的薪酬与经营业绩的关联度不大。
      从上海荣正投资咨询有限公司和上海证券报此次的调查结果看，国内上市公司有80％以上希望引进经营者持股计划。而且目前有较高薪酬水平的上市公司仍然希望能够实施经营者持股计划。
    这些上市公司的董事长、总经理和董秘认为，实施经营者持股是实现企业家价值，激励和约束人才的有效手段，同时，也可以减轻高薪政策的现金压力。
      近期，《中国上市公司高层管理人员持股及薪酬状况综合研究报告暨中国企业股权激励状况综述（2001年）》通过对国内1094家公司总体考察，发现我国上市公司高层管理人员的持股状况与薪酬存在以下特点： 
  各公司董事长、总经理的报酬水平差异比去年缩小，但总体水平仍偏低 
  经营者持股市值和年薪报酬水平的行业、地域差异明显 
  持股的董事长、总经理较少，持股市值存在显著的行业、地域差异 
  报酬结构不合理，形式不具有灵活性，股权激励力度不足 
      纵观中国股权激励的现状，股权激励计划的实施存在以下十大难点： 
  股份来源问题：即给予经营者的股份或期权所对应的股份从何而来，在中国现行的《公司法》下，只有定向扩股和大股东转让两种来源，对于国有上市公司而言，难的是这些来源均需要有关监管部门批准，手续复杂而尚未完全市场化。
     
  绩效考核问题：在股权分配的过程中，因科学的对经营者、技术、业务等各方面的人员和岗位进行评估和考核，确保公平、公正，这对许多企业的财务、人事管理均提出了挑战。 
  量化历史的企业家价值与贡献问题：由于过去的20年改革开放过程中，大多数创业型国企没有考虑创业者的价值贡献，从而产生了“59岁现象”等令人遗憾的问题，所以当前涉及和实施经营者持股制度的过程中，因对此问题有正面的回答，而不能回避。
     
  关于股权激励与国有资产流失问题：关键要一方面把握认识和操作上的“度”，另一方面要利用法规、组织、舆论、员工等所种角度进行监督，并发挥中介机构公平、公正的特点，利用制度防止流失问题。 
  关于国有企业实施股权激励时出资人缺位问题：急需明确不同层次的企业在实施经营者持股计划时所必备的法律程序（包括董事会、股东会表决和政府审批、备案制度），从而部分明确出资人和授权审批机关。
     
  关于固有企业经理人市场不健全：应尽快完善国有企业经理人市场化聘用机制，事实上取消国有企业的行政级别，真正地将国有企业经理人也放到经理人市场上去磨练，市场自然会筛选出优秀的经理人才，淘汰滥竽充数和浑水摸鱼者。 
  关于现代企业公司治理结构和独立董事等制度建设问题：这个问题不是一蹴而就的，但要坚决地推进，把握趋势和方向。
     
  关于新兴资本市场的弱有效性问题：这是股票期权制度所面临的系统性风险问题，但是我们不能等到市场完全有效了再推进这一制度，而是要通过加强监管以及市场内在地调解和约束、制衡机制，来尽可能地保激励的有效性问题，但没有绝对的标准。 
  关于产权的自由流动问题：由于我国的市场经济秩序还不成熟，许多地方还有地方保护主义等计划经济向市场经济过渡过程中的问题，从而限制了国有企业产权的流动和重组，也就不能很好发现产权的价值，使得企业在实施经营者持股计划时的股权价格信号失真，这是不可避免的。
    只有通过不断地改革，通过经济基础的变化反过来影响上层建筑的行为，才能最终实现完全的市场化，这是一个互动的关系。 
  关于个人财富分配与社会公平问题：经营者持股所导致的财务增长，是其劳动和人力资本贡献的产物，是基于其为社会、为企业创造更多财富的基础上而得到的，所以是公平和有效的。
     
   
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