原因如下：1。 保密的薪酬制度模糊了收入与绩效的联系根据激励理论中的期望理论，当员工认为努力会带来良好的绩效评价从而带来更多  的收人或其他奖励时，就会受到较大的激励进而付出更大的努力。因此，为使薪酬发挥 激励员工努力程度最大化的功能，员工应该了解组织是如何评估绩效的，了解与不同绩效水平相连系的报酬水平。
  而一个保密的薪酬制度，割断了收入信息与绩效信息的直接 联系，容易导致员工产生错觉，这些错觉会妨碍激励员工作用的发挥。美国一些学者的研究显示，员工有一种高估较低职位的薪酬，而低估较高职位薪酬  的倾向，这种错误的猜测会导致上下级薪酬差距较实际上的差距更小。
  这种被压缩了的 上下级的薪酬差距，会降低员工对升职的兴趣。因为升职后，责任较为繁重，但增加的  薪水并不多，导致员工的积极性降低，无法鼓励员工积极争取晋升的机会，或是主动接 受训练，吸取更多宝贵经验及担任更重的任务。同时，对上级也没有太大的激励性，由  于高估下级员工的薪酬，他们会认为：我的责任大，事情多，也没有比那些职位低的员 工多拿很多。
  这样，他们的积极性反而降低了。总之，薪酬的保密性会削弱收人和绩效  的相关性所带来的激励效果。2。 薪酬透明化为每个员工提供了明确的职业发展道路一个有效的薪酬制度不仅要反映每个员工的绩效和岗位的价值，而且应该让每个员  工明确自己在企业内部的发展方向。
  通过薪酬的上升通道，反映员工的职业上升通道， 使企业内的每个员工都能有职业发展的近期目标和远期目标，激励员工为达到目标而不  断付出努力。同时，要求企业内部不同系列的职业发展道路对每个员工都是公开和透明 的，保证大家对自己职业生涯发展的选择权利。
  员工正是在不同系列的薪酬上升通道的  比较和选择过程中，根据自身的情况，确定自己的职业发展目标。所以一个公开透明的 薪酬体系能够保证企业和员工稳定、可持续地发展。3。 薪酬透明化有助于营造公平竞争的良好氛围许多公司认为将薪酬保密，可以避免麻烦，避免员工感到不公平。
  例如，甲、乙两  人职位相同，甲的薪酬较乙高，而且甲的增薪比较快。虽然公司给甲提薪是因为他的业 绩优秀、表现突出，但是为了避免那种“不患寡而患不均”的争议以及日后彼此的尴 尬，公司将彼此的薪酬保密。这样，大家都不知道他人的薪酬水平，自然不会有互相尴  尬的局面出现。
  然而从另一个角度考虑，这种做法极易产生一种相反的效果，即越是保密，越容易  引起员工的怀疑。在一般情况下，由于信息不对称，员工的猜测往往是不正确的，他们 常常高估他人的薪酬，而认为自己的薪酬偏低。在此例中，由于乙的增薪较慢，他会 想：甲的薪水一定比我高，但是我也同样努力，八成是他在经理那里说过我的坏话。
  相  反，甲的薪水虽然增加较快，但他不清楚乙的薪水比他低，他会认为：乙会不会比我的 薪水涨得更多。在这种情况下，只会加深员工对薪酬的不满。将薪酬资料保密不但没有  好处，反而有害。同时，将薪酬保密也成了用来掩饰一些不公平现象的薪酬制度，容许了一些不良习 惯的蔓延而不被发觉，不被员工指出。
  相反，如果将正确的薪酬信息传达给员工，并向  员工解释清楚，可以减少员工作出错误的猜测，并且对公司的薪酬制度有正确的认识， 从而直接影响员工的工作态度，并能为公司建立良好而公平的信誉。4。 薪酬透明有利于员工对管理层的监督在没有监督和约束的体制下，管理者可能在薪酬分配中滥用职权，用个人好恶来替  代绩效标准，从而产生了更大的不公平。
  组织应该根据公开的薪酬制度来奖赏那些高绩效者而不是“暗箱”操作，所以透明的薪酬体系有利于组织成员对公司管理权的监控， 可以有效地防止管理者不合理的控制和权利的滥用。5。 薪酬透明化可以使薪酬制度不断地得以健全任何一项制度都不可能是十全十美的，难免会存在一些缺陷和不足，它正是在实施  的过程中不断地完善的。
  
  如果将薪酬制度保密，那么其不合理之处就永远也得不到发现 和纠正。让一个制度的错误暴露在大庭广众之下，自然会让管理者感到难堪。但是理性  的管理者会看到，公开的薪酬体系有利于员工的积极参与，帮助管理层及时地发现并纠 正错误。员工会根据自己工作岗位、职责与薪酬关系的切身体会提出更加合理化的建 议，不断地健全薪酬制度。