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《绩效管理》读书笔记

熊*** 22-03-28 读书笔记

初次接触“绩效管理”这个名词，应该是总公司2017年引进的人力资源项目。从项目落地到自运营，已经有了半年时间。通过读《绩效管理》这本电子书，结合我们的实际运营情况，来谈一下自己的'学习心得。

一、正确理解关于绩效的内涵。通常对于绩效的理解，有三种观点：第一种是把绩效看作结果；第二种则是把绩效看作个体行为；第三种把绩效看作是素质。从管理实践的历程来看，对于绩效的认识是不断发展的。从单纯地强调结果绩效到强调行为绩效，从强调绩效是过去历史的反映发展到强调绩效在未来的潜力。综上所述，绩效是员工在一定时期内以个人知识、技能等的投入，通过某种方式、方法实现某种结果的过程。

所以说，我们不能把绩效仅仅当成一种考核，为了考核而做绩效。

二、正确运用绩效管理过程。我们先了解下绩效管理循环过程。绩效计划→绩效实施与管理→绩效考核→绩效反馈与面谈→绩效改进→绩效结果应用。首先要制定好绩效计划，为了实现绩效计划中的目标就要分析员工在工作计划执行过程中的绩效现状、存在的问题、问题形成的原因、需要提出哪些措施等。进行绩效考核是对员工一个阶段的绩效评价与总结，通过绩效反馈与面谈，使员工客观地了解自己的成绩、进步与不足，绩效改进为每个员工能力与业绩提升创造了条件，在下一期的绩效计划中，提出新的、更高的绩效目标，开始完成新一轮的绩效实施、绩效考核、绩效反馈、绩效改进等。每一期绩效管理的六个阶段完成后，都要对绩效计划的执行情况进行分析，总结经验教训，巩固成绩，改进缺点。绩效管理的过程就是这样一个往复循环的过程，每经过一轮循环，员工的工作绩效和部门绩效就提高一步。因此，绩效管理的过程，就是人们在认识问题和解决问题中不断螺旋式上升的提高员工绩效和组织绩效的过程。

三、绩效考核指标体系构建。第一步，确定工作产出。明确组织目标，自上而下逐步确认，为岗位各项工作产出设置权重。第二步，建立关键绩效考核指标。针对不同的工作产出确定使用的指标类型，为各项考核指标划分权重。第三步，设定评估标准。确定由谁来进行考核，明确如何对各项标准进行考核。第四步，审核关键绩效指标。指标与标准的客观性、指标与标准的全面性、指标与标准的可操作性，提供反馈与修正信息。

四、绩效考核方法。控制导向型考核方法，着眼于“干出了什么”，而不是“干了什么”。这种方法比较适合我们这样的生产型企业。行为导向型考核方法，重点在于评价员工在工作中的行为表现，即工作是如何完成的。这种方法适用于事务和行政管理人员等。特质导向型考核方法，主要用于考核员工的个性特征。注重员工潜能的开发和有计划的长期培养。战略导向型考核方法，着眼于企业的发展战略，帮助企业有效地明确各层级绩效目标，保证目标体系的战略导向性、衔接性和一致性。

五、绩效改进。绩效考核的结果，已经不单单是员工薪酬、奖惩、晋升或降级的标准，不断提高员工能力以及绩效的持续改进才是其根本目的。我们要明确绩效改进的指导思想，建立一套切合实际、内容具体、有时间性、并获得认同的改进计划，并在过程中给予指导。

以上的内容，是自己一点较浅的心得。这本书提高了自己很多认知，以前总觉得，绩效考核是工作负担，是纸上谈兵，但是，通过自运营，我们的工作质量及完成情况，有了很大提高。