我们经常会看到这样的例子，一名员工在离开原单位不久后又重新在招聘中被原来的单位聘用。这显示了公司任人唯贤的胸襟，同时也证明该员工拥有着别人无可比拟的相对优势，比如他工作技能很出色。但也有这样的情形，就是被重新雇佣回来的员工未必都是出色的，他们在回到原单位后也许仍然会因循以前的缺点，无法在公司继续长久地贡献下去，最后又不得不再次离开。
这需要引起人力资源部门的注意。我们这里正在研究的正是这些技能熟练的员工。那些由于不称职、糟糕的职业道德或业绩不佳而被解雇的员工，并不是我们讨论的重点:你只管摆脱掉那些表现糟糕的员工，绝不要再重新雇用他们。但是，熟练的员工能够创造价值，有时是巨大的价值，则是另一回事。
正确的经营决策变得更加模糊和困难。有时，重新聘用某些优秀的雇员是很恰当的，例如，当他们在离开后在学校或某个工作岗位上提高了他们的技能，让他们返回是非常有益的。如果你想重新聘用离开后的员工，就立即做出决定。时间往往会歪曲看法，在时机成熟时你往往不会想做出下意识的决定。
不要把自己搞得措手不及，以免延误时机。如果任何人，包括一名前雇员，想申请应聘贵公司的某个职位，你不能拒绝他们这样的权利。允许他们有机会重新申请和重新雇佣他们，是两个完全不同的事情。让那些前雇员像其他人一样填写一个申请表，告诉他们你会重新考虑他们的申请。
你必须将所有的申请表都存档一年。很多技能熟练的员工会有自己的想法，或在某些方面与团队的其他成员不相容。你不能仅仅基于他们的想法而拒绝聘用他们，因为想法是无法准确界定的。你做什么事情都要非常小心，不要随便发表言论和进行承诺。要全面地评估形势，如果员工可能创造的价值不能远远超过他当时存在的问题，就不要考虑重新聘用他们。
仅仅将他们的申请表确定并存档，以备将来不时之需。如果让他们以兼职或电话联络的方式工作更恰当的话，那么，应该考虑重新聘用他们。这样，企业可以只有在需要的时候使用他们的技能，避免支付过高的固定劳动力成本。考虑有条件的重新聘用，你可以设置条件，例如，你必须每天8点出现在这里，或进来的时候不打扰别人，让他们同意这些特定的条件。
只要确定其他一些同类的工作有同样的要求或条件，就不会被理解为歧视。关于工资、福利等，应该与你的员工手册中的人事政策相一致。你不需要增加福利津贴，除非你的员工手册中有要求。我个人认为，那些跳槽希望获得更好的职位的员工应该通过自己的努力重新赢得他们的福利，这也使得其他雇员能够三思。
我看到一些员工在离开又返回原单位后，获得了极大的成功。我也看到了一些问题员工离职后被重新聘用，最终给公司造成了更大的破坏。
答：年满16岁员工可以签定劳动合同。根据《中华人民共和国劳动法》规定，未成年工是指年满十六周岁未满十八周岁的劳动者。年满16周岁不属于童工，不满18周岁的劳动者依照...详情>>
